Podjęta kilka lat temu decyzja o rozwoju FOB w kierunku think-and-do-tanka, skutkuje rozwojem działań związanych z zarządzaniem wiedzą w organizacji. Ich celem jest zwiększanie efektywności i jakości działań merytorycznych FOB, a główną osobą odpowiedzialną za ich wdrażanie jest menedżerka ds. zarządzania wiedzą. Model podlega zmianom, by jak najlepiej realizować cel i ułatwić przetwarzanie informacji i aktywów intelektualnych w wartość dla interesariuszy, dostosowując środki do bieżącej sytuacji w organizacji. Na koniec raportowanego okresu składał się z następujących elementów:
Fundusz szkoleniowy
Fundusz szkoleniowy przysługuje wszystkim osobom zatrudnionym na umowę o pracę. Wysokość kwoty do wykorzystania jest ustalana na dany rok kalendarzowy i zależy od zajmowanego stanowiska. Skorzystanie z funduszu wymaga uzgodnienia z przełożoną / menedżerką ds. zarządzania wiedzą i uzyskaniu jej akceptacji dla swojego wyboru, który najczęściej mieści się w jednej spośród poniższych opcji:
- sfinansowanie bądź dofinansowanie udziału w szkoleniach, konferencjach, kursach,
- dofinansowanie studiów podyplomowych,
- zakup książek związanych z tematyką odpowiedzialnego biznesu i/lub tematami, w których dana osoba chciałaby się rozwijać.
|
W 2013 i 2014 roku pracownicy i pracowniczki FOB skorzystali z blisko 1000 godzin szkoleń, i kursów, w których mogli uczestniczyć dzięki wsparciu FOB-u, co daje średnio ok. 36 godzin szkoleniowych w roku 2013 i średnio 56 godzin szkoleniowych w 2014 w przeliczeniu na 1 pracownika.
|
Tab. Średnia liczba godzin szkoleniowych w roku przypadająca na pracownika wg struktury zatrudnienia i w podziale na płeć. Dane nie uwzględniają byłych pracowników zatrudnionych w okresie raportowania.
| |
2013
|
2014
|
|
kadra zarządzająca (są tylko kobiety)
|
50
|
89
|
|
Menedżerowie /menedżerki/ wszyscy razem
|
70 (tylko kobiety)
|
88/56/64
|
|
Koordynatorzy /koordynatorki/wszyscy razem
|
24/2,66/11,2
|
8/30/24,5
|
|
Asystentki
|
0
|
0
|
Zgrywalizowany system punktów wiedzowych
System wprowadzono testowo w 2014 roku. Polega na punktowaniu poszczególnych działań związanych z poszerzaniem wiedzy pracowników i pracowniczek. Ma on na celu motywowanie do zdobywania wiedzy, docenianie wykonywanych działań, a także pokazanie wachlarza różnych ścieżek poszerzania wiedzy w danych obszarach. Zdobycie ustalonej liczby punktów nagradzane było określonymi wcześniej nagrodami (np. bonem na książki, dodatkowym dniem wolnym). W 2015 planowana jest ewaluacja funkcjonowania systemu.
Dzielenie się wiedzą i relacje z wydarzeń
W czasie cotygodniowych spotkań z zespołem Każdy pracownik i pracowniczka, którzy wezmą udział w jakiejś zewnętrznej konferencji, seminarium lub szkoleniu, zdaje z niej krótką relację, dzięki której pozostali pracownicy i pracowniczki dowiadują się: jakie nowe i istotne informacje można było uzyskać podczas wydarzenia, jakie elementy moglibyśmy zastosować w FOB-ie, co może być dla nas inspiracją, a co przestrogą.
Infrastruktura
Na infrastrukturę składają się: wiedzowe zasoby elektroniczne zgromadzone na wewnętrznym dysku i w evernote, biblioteka oraz prenumeraty(FOB prowadzi wewnętrzną bibliotekę - w postaci zbiorów wirtualnych oraz w formie zbioru wydrukowanych publikacji, która regularnie jest uzupełniana o pozycje istotne z punktu widzenia tematów, jakim organizacja się zajmuje, oraz o nowości zarówno polskie, jak i zagraniczne.
Audyt wiedzowy
Audyt przeprowadzany jest raz do roku. Weryfikuje i analizuje zakres posiadanej wiedzy oraz narzędzi jej poszerzania w FOB. Celem audytu jest ocena efektywności systemu zarządzania wiedzą i stałe go usprawnianie
Ewaluacji rozwoju pracowników i pracowniczek
Ewaluacja przeprowadzana jest raz na pół roku przez Dyrektorkę Generalną w czasie rozmowy ewaluacyjnej. Struktura rozmowy wynika z ankiety, którą wypełniają przed spotkaniem. Jej elementem jest również wspólna ocena stopnia realizacji celów założonych dla danej osoby w danym roku. Rozmowa to także dobra okazja do bezpośredniego zgłoszenia swoich uwag i pomysłów przełożonej.
