Zrównoważone warunki pracy

Jako pracodawca staramy się zapewnić swoim pracownikom i pracowniczkom poczucie stabilności, oferując im w miarę możliwości umowy o pracę na czas nieokreślony (po okresie próbnym). Inne typy umowy wynikają ze specyficznych potrzeb pracowników lub sytuacji organizacji w danym okresie.

 

Struktura zatrudnienia w FOB na koniec raportowanego okresu (koniec roku 2014):

14 osób, w tym 3 mężczyzn (M), 11 kobiet (K) – 2 na urlopie macierzyńskim
1 osoba >50 roku życia, 8 osób 30-50 rok życia (w tym 1 mężczyzna), 5 osób < 30, w tym 2 mężczyzn

  Pełnoetatowi

Niepełnoetatowi

Umowa o pracę na czas nieokreślony

9 K, 2 M

2 K

Inny typ umowy

1 M

 

Średni staż pracy w FOB wynosił 3 lata i 2 miesiące. 4 osoby pracowały dłużej niż 4 lata i 8 osób - minimum 4 lata.

 

Odejścia

Wskaźnik fluktuacji 2013

Wskaźnik fluktuacji 2014

Liczba osób, które odeszły z FOB 2013

Liczba osób, które odeszły z FOB 2014

Grupa wiekowa <30

25 %

-

1

0

Grupa wiekowa 30-50

37,5 %

25 %

3

2

Kobieta

44 %

9 %

4

1

Mężczyzna

-

33 %

0

1

 

Oprócz pracowników i pracowniczek, działania FOB są wspierane przez stale współpracujące 2 ekspertki Agatę Rudnicką i Martę Karwacką oraz przez wolontariuszy i wolontariuszki. W raportowanym okresie z FOB współpracowało na zasadach wolontariatu 9 osób. Współpraca miała charakter okazjonalny, niezależnie do czasu jej trwania z każdą z osób były zawierane umowy wolontariackie. Dodatkowo, prace organizacji wsparły 4 osoby odbywające staż. Staż jest płatną formą współpracy trwająca zwykle miesiąc. Uczestnikami i uczestniczkami są najczęściej osoby wyróżniające się w ramach aktualnej edycji Ligi Odpowiedzialnego Biznesu. FOB korzysta także ze wsparcia ekspertów zewnętrznych zatrudnianych do konkretnych zadań np. prowadzenia debat czy pisania artykułów.

Do Warszawy, na staż w Forum Odpowiedzialnego Biznesu, przyjechałem z trójmiasta – nowe miasto, nieznani ludzie i pierwszy namacalny kontakt z organizacją pozarządową nie wywoływały we mnie niepokoju, a wręcz przeciwnie – entuzjazm i zaciekawienie. W FOBie nie czułem się jak stereotypowy stażysta, tylko jak pełnoprawny członek zespołu, głównie pracowałem nad zadaniami związanymi z Ligą Odpowiedzialnego Biznesu i Kartą Różnorodności, ale staż w FOBie umożliwił mi zarówno poznanie specyfiki pracy w NGO, jak również zaczerpnięcie odrobiny wiedzy od prawie każdego członka zespołu. Staż w Forum Odpowiedzialnego Biznesu stał się moim osobistym wzorcem jak powinno traktować się pracownika (nie tylko stażystę), dlatego kultura organizacyjna jaką napotkałem w FOBie w konsekwencji stała się bodźcem do znalezienia podobnego miejsca pracy.

Michał Majek, stażysta FOB

MIESZANA STRUKTURA ORGANIZACYJNA

Z uwagi na intensywne zmiany wewnętrzne w organizacji, struktura organizacyjna FOB-u w raportowanym okresie oddaliła się od struktury sieciowej, sytuując się pomiędzy hierarchicznością a sieciowością: w dalszym ciągu, pomimo istniejących formalnie szczebli, zachowane zostały: duża samodzielność na poszczególnych stanowiskach oraz ścisła współpraca pomiędzy różnymi stanowiskami, przy jednoczesnym nadzorze i koordynacji osób zarządzających. Taka forma organizacji pracy wydaje się najbardziej optymalna w sytuacji, gdy FOB prowadzi dużą liczbę inicjatyw, wymagających jednoczesnego zaangażowania w kilka tematów i skupiania kompetencji kilku osób w jednym projekcie. Ułatwia również szybki dostęp do informacji. Przepływowi informacji i usprawnieniu komunikacji prócz tradycyjnych form jak spotkania Zespołu, ma służyć także wykorzystanie rozwiązań technologicznych, takich jak Trello, CiviCRM czy Google Apps (np. wspólny kalendarz spotkań). Tam, gdzie jest to możliwe, korzystamy z rozwiązań open source i/lub darmowych. W przypadku używania narzędzi/programów komercyjnych, wnosimy za nie stosowne opłaty i korzystamy zgodnie z udzieloną licencją. Korzystamy również ze wsparcia firm udzielanego za pośrednictwem Fundacji Techsoup.

Struktura organizacyjna FOB

wykres1

 

W swoich działaniach dążmy do budowania kultury organizacyjnej sprzyjającej uczeniu się, pogłębianiu wiedzy oraz wykorzystywaniu jej w codziennych aktywnościach, która bliska jest modelowi organizacji uczącej się.

DIALOG I ANGAŻOWANIE W PROCESY DECYZYJNE

Otwarty na uwagi pracowników i pracowniczek oraz sprzyjający dialogowi styl zarządzania jest jedną z cech wyróżniających kulturę organizacyjną FOB. Okazja do przekazania swoich uwag i pomysłów pojawia się podczas cyklicznych spotkań Zespołu, takich jak:

  • stojaczki – cotygodniowe krótkie „odprawy”, wskazujące kluczowe zadania każdej z osób na dany tydzień;
  • staffy – odbywające się co miesiąc/półtora miesiąca, dłuższe spotkania, gdzie dyskutowane są kwestie dotyczące całej organizacji w tym aktualnie realizowane projekty
  • spotkania piątkowe – krótko podsumowujące tydzień w odniesieniu do wiedzy i informacji uzyskanych podczas zewnętrznych spotkań, konferencji, w których brali udział pracownicy i pracowniczki FOB w danym tygodniu.

Swoje uwagi i pomysły można także przekazać drogą mailową, przez listę dyskusyjną i bądź w rozmowie z dyrektorką. Przez jakiś czas funkcjonowała także „skrzynka pocztowa” w postaci pliku, w której każdy mógł anonimowo wpisać nurtujące go pytania czy wątpliwości, na które Dyrektorka udzielała odpowiedzi. „Skrzynka” zanikła niejako samoistnie wobec braku wpisów od pracowników i pracowniczek.

Jak w każdej organizacji, tak i w naszej, pojawiają się tematy trudne, budzące wiele emocji czy nawet kontrowersji. Staramy się o nich rozmawiać i w miarę możliwości i doprowadzać do rozwiązań, które są akceptowalne przez wszystkie zainteresowane strony.

Plany działania na kolejny rok tworzone są z udziałem pracowników i pracowniczek podczas spotkań poświęconych planowaniu, które odbywają się jesienią. W ten sposób tworzona była również pod koniec 2014 roku strategia FOB na lata 2015-2018.

W 2013 przeprowadzono w organizacji ankietowe badanie satysfakcji pracowniczej. Dzięki temu pracownicy i pracowniczki mieli możliwość wyrażenia swoich opinii, a Pracodawca z kolei otrzymał cenną porcję informacji o tym, co się sprawdza w organizacji, a co może wymagać poprawy. Tego typu wiedza płynie również od osób, które kończą pracę w FOB - od 2013 prowadzone są z nimi wywiady wyjściowe (exit interviews).

Jako menedżerka Programu Partnerstwa w Forum Odpowiedzialnego Biznesu w latach 2011-2013 współpracowałam z kilkudziesięcioma przedstawicielami i przedstawicielkami Partnerów  Strategicznych i Wspierających. Było to dla mnie bardzo inspirujące doświadczenie. Jednocześnie wiele satysfakcji sprawiało mi organizowanie działań służących wymianie doświadczeń i dzieleniu się dobrymi praktykami liderów odpowiedzialnego biznesu w Polsce. W FOB szczególnie doceniam system zarządzania wiedzą w organizacji,  strategiczne podejście do rozwoju pracowników i budowania ich kompetencji eksperckich. Ważna dla mnie, jako mamy przedszkolaka, była także możliwość elastycznego czasu pracy.

Agnieszka Gajek, Była pracowniczka FOB obecnie dyrektorka w Fundacji BGK im. J. K. Steczkowskiego

ZINDYWIDUALIZOWANE WARUNKI PRACY
RÓWNE SZANSE

Pracownicy i pracowniczki to różne osoby, z różną sytuacją rodzinną i osobistą, różnymi możliwościami, jeżeli chodzi o system i czas pracy. Staramy się wychodzić naprzeciw ich potrzebom poprzez:

  • możliwość rozpoczynania i kończenia dnia pracy poza standardowymi godzinami 9-17,
  • okresowe lub stałe zmniejszenie wymiaru etatu,
  • możliwość wykonywania części zadań zdalnie spoza biura.

Zaczęłam pracę w FOB, kiedy moja córeczka miała niespełna rok. Był to dla mnie szczególnie trudny okres zważywszy, że musiałam pogodzić pracę w dwóch miejscach z rolą mamy. Udało mi się wszystko połączyć dzięki wsparciu i zrozumieniu przełożonej. Mogłam korzystać zarówno z elastycznego czasu pracy jak i z możliwości pracy zdalnej. Dzięki temu mogłam pogodzić życie prywatne z zawodowym i spędzać z córeczką jak najwięcej czasu w tym ważnym dla niej i dla mnie okresie.

Joanna Gądek-Kutner, pracowniczka FOB

Wskaźnik absencji na poziomie: 1,2% (2,7% dla M, 0,4% dla K) w 2013 i 15,4% w 2014 (tylko kobiety; po odjęciu 2 kobiet przebywających na długookresowych zwolnieniach związanych z ciążą, wskaźnik spada do 1,8%)

 

W raportowanym okresie nikt z pracowników i pracowniczek czy wolontariuszy i wolontariuszek nie uległ wypadkowi ani urazowi, nie stwierdzono także obrażeń ciała, chorób zawodowych, a liczba straconych w związku z tym dni pracy wynosi 0.

 

FOB respektuje procedury Equal Opportunity Employer (EOE). Przy wyborze oraz awansie pracowników i pracowniczek nie stosuje się kryteriów dotyczących wieku, rasy, koloru skóry, płci (w tym ciąży i wychowywania dziecka), pochodzenia etnicznego i narodowego, orientacji seksualnej i stanu zdrowia. Uwzględniane są jedynie: wiedza, doświadczenie i umiejętności. Zasady te dotyczą także nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe. Zasady te zostały zapisane w zaktualizowanej w 2013 roku polityce rekrutacji.

Celem polityki rekrutacji jest opisanie zasad naboru pracowników i pracowniczek, ze szczególnym uwzględnieniem zapewnienia otwartości i konkurencyjności oraz zagwarantowania równego dostępu do miejsc pracy w FOB. Jeżeli decydujemy się na rekrutację, jest ona otwarta dla wszystkich chętnych, zarówno z jak i spoza organizacji, pod warunkiem spełniania wymagań związanych z danym stanowiskiem i poprawnego wykonania ewentualnych zadań rekrutacyjnych.

W 2014 przeprowadzono pierwsze z planowanego cyklu szkoleń z zakresu identyfikowania i przeciwdziałania przejawom dyskryminacji w organizacji. Spotkało się ono z pozytywnym odbiorem pracowników i pracowniczek, którzy zainteresowani są dalszym pogłębianiem wiedzy z tego zakresu. Szkolenia mają ułatwić budowanie postaw otwartych na różnorodność w organizacji, jak też przygotować do weryfikacji istniejących procedur pod kątem różnorodności i do wprowadzenia nowych w 2015 (w zależności od potrzeb).

Istniejący w organizacji system wynagrodzeń zależy od stanowiska i związanego z nim zakresu obowiązków, doświadczenia, kompetencji, stażu pracy oraz zaangażowania pracownika i pracowniczki. Takie same zasady obowiązują osoby zarządzające. Wszyscy pracownicy i pracowniczki, niezależnie od płci, otrzymują dodatkowe świadczenia w formie funduszu szkoleniowego oraz świadczenia urlopowego. Z funduszu szkoleniowego w 2013 skorzystało 93% osób a w 2014 100%. Z kolei ze świadczenia urlopowego skorzystało 82% uprawnionych w 2013 i 91% 2014 roku. FOB nie prowadzi programów emerytalnych dla pracowników.

 

W 2013 na stanowiskach koordynatorskich stosunek wynagrodzenia kobiet do mężczyzn wyniósł 1,15 a w 2014 wyniósł 0,93. Na menedżerskich stanowiskach w 2013 były same kobiety a w 2014 stosunek wyniósł 1,06.

Łącznie (średnia z dwóch lat) na stanowiskach koordynatorskich stosunek wyniósł 1,04 a na menedżerskich 1,06

Na stanowiskach asystenckich i dyrektorskich w minionym okresie raportowym pracowały tylko kobiety.

Liczba pracujących w organizacji mężczyzn nie zmieniła się i wyniosła 3 panów na koniec raportowanego okresu.

 

W latach 2013 i 2014 zatrudnionych w FOB-ie było w sumie 20 osób (8 osób przyjęto w tym czasie, 6 odeszło, w tym 2 z nowoprzyjętych), odbyło się 7 procesów rekrutacyjnych, w których aplikowało ponad 300 osób.