Kapitał ludzki

Forum Odpowiedzialnego Biznesu to ludzie, którzy swoim zaangażowaniem i wiedzą budują potencjał organizacji i rozwijają ją. Zespół FOB to wysokiej klasy specjaliści w swoich dziedzinach, kreatywni i otwarci na nowe pomysły, którzy poprzez współdziałanie osiągają cele organizacji i wypełniają jej misję społeczną. Bez nich organizacja nie byłaby tu, gdzie jest. Stąd dla FOB ważne jest zapewnienie stabilnych warunków pracy i tworzenie przestrzeni do pomnażania kapitału intelektualnego. FOB docenia rolę uczenia się i dzielenia wiedzą. Promuje i zachęca pracowniczki i pracowników do podejmowania nowych wyzwań zawodowych. Stwarza możliwości zdobywania nowych kompetencji, a posiadaną wiedzę i umiejętności przekazuje szerokiemu gronu interesariuszy pomnażając wartość dla siebie i otoczenia.

Zrównoważone warunki pracy

Forum Odpowiedzialnego Biznesu jest pracodawcą, który stara się zapewnić stabilne miejsca pracy poprzez oferowanie, w miarę możliwości, umów o pracę na czas nieokreślony (po okresie próbnym). Jest otwarty na potrzeby i oczekiwania płynące ze strony pracowniczek i pracowników związane z elastycznymi formami zatrudnienia czy wykonywaniem pracy w sposób zadaniowy. Inne typy umów wynikają ze specyficznych potrzeb czy sytuacji organizacji w danym okresie. Na koniec okresu raportowania struktura zatrudnienia w FOB przedstawiała się następująco:

Na koniec 2016 roku w FOB zatrudnionych było na podstawie umów o pracę 14 pracowniczek i 2 pracowników, przy czym w związku z licznymi urlopami macierzyńskimi w tym okresie średnio 1/3 zespołu pozostawała nieobecna w pracy, korzystając z dłuższych urlopów macierzyńskich lub wychowawczych.

Struktura wieku przedstawiała się następująco

  • > 50 roku życia – 1 osoba
  • 30-50 rok życia – 12 osób w tym 2 mężczyzn
  • < 30 roku życia – 3 osoby

Na koniec okresu raportowania FOB zatrudniało 15 pełnoetatowych pracowników oraz 1 osobę w niepełnym wymiarze czasu pracy. Średni staż pracy w FOB wynosił 3 lata i 5 miesięcy. 5 osób pracowało dłużej niż 4 lata a 4 blisko 4 lata.

Dodatkową informacją o strukturze zatrudnienia jest wskaźnik fluktuacji (23,53% w 2015 i 18,75% w 2016) przedstawiony w podziale na grupy wiekowe i płeć w poniższej tabeli.

Odejścia Wskaźnik fluktuacji 2015 Wskaźnik fluktuacji 2016 Liczba osób, które odeszły z FOB 2015 Liczba osób, które odeszły z FOB 2016
Grupa wiekowa <30 11,75% 6,25% 2 1
Grupa wiekowa 30-50 5,89% 12,50% 1 2
Grupa > 50 5,89 0 1 0
Kobieta 17,65% 12,50% 3 2
Mężczyzna 5,88% 6,25% 1 1

Z FOB na stałe współpracują dwie ekspertki zewnętrzne. Działania organizacji są wspierane przez pracę wolontariuszek i wolontariuszy. W latach 2015-2016 Forum Odpowiedzialnego Biznesu współpracowało z 4 wolontariuszkami i 1 wolontariuszem, którzy bez względu na długość współpracy podpisywali z organizacją umowy wolontariackie. W ostatnim okresie raportowania FOB nie organizował płatnych miesięcznych staży. Wsparciem merytorycznym są ekspertki i eksperci zatrudniani do realizacji konkretnych zadań jak np. wystąpienia na konferencjach, pisanie artykułów eksperckich do publikacji czy na portal.

Drugim wskaźnikiem związanym z organizacją pracy jest absencja. W roku 2015 wskaźnik wyniósł: 3,22% a w 2016 12,89% (wzrost absencji w 2016 był spowodowany długoterminowymi zwolnieniami lekarskimi pracowniczek w ciąży, urlopami macierzyńskimi i wychowawczymi).

W latach 2015 i 2016 zatrudnionych w FOB było w sumie 20 osób (9 osób przyjęto w tym czasie, 8 odeszło, w tym 5 z nowoprzyjętych), w ramach procesów rekrutacyjnych aplikowało ponad 400 osób.

Mieszana struktura organizacyjna

Z uwagi na intensywne zmiany wewnętrzne w organizacji, struktura organizacyjna FOB w raportowanym okresie oddaliła się od struktury sieciowej, sytuując się pomiędzy hierarchicznością a sieciowością. W dalszym ciągu, pomimo istniejących formalnie szczebli, zachowane zostały: duża samodzielność na poszczególnych stanowiskach oraz ścisła współpraca pomiędzy różnymi stanowiskami, przy jednoczesnym nadzorze i koordynacji osób zarządzających. Taka forma organizacji pracy wydaje się najbardziej optymalna w sytuacji, gdy FOB prowadzi dużą liczbę inicjatyw, wymagających jednoczesnego zaangażowania w kilka tematów i skupiania kompetencji kilku osób w jednym projekcie. Ułatwia również szybki dostęp do informacji. Przepływowi informacji i usprawnieniu komunikacji prócz tradycyjnych form jak spotkania Zespołu, ma służyć także wykorzystanie rozwiązań technologicznych, takich jak Trello, CiviCRM czy Google Apps (np. wspólny kalendarz spotkań). Tam, gdzie jest to możliwe, korzystamy z rozwiązań open source i/lub darmowych. W przypadku używania narzędzi/programów komercyjnych, wnosimy za nie stosowne opłaty i korzystamy zgodnie z udzieloną licencją. Korzystamy również ze wsparcia firm udzielanego za pośrednictwem Fundacji Techsoup.

Tworząc warunki do współpracy i rozwoju kładziemy nacisk na budowanie i utrwalanie kultury organizacyjnej, która sprzyja uczeniu się, pogłębianiu wiedzy i nabywaniu nowych kompetencji, którymi dzielimy się z naszymi interesariuszami. Dążymy do modelu organizacji uczącej się, kładąc nacisk na zarządzanie i dzielenie się wiedzą.

Otwartość na pracowników i ich pomysły widoczna jest również w stylu zarządzania, który jest partycypacyjny i przejrzysty. Każda osoba z zespołu ma możliwość podzielenia się swoimi wątpliwościami czy pomysłami dotyczącym podejmowanych decyzji. Jest to możliwe dzięki regularnym spotkaniom (nazywanymi wewnętrznie „stojaczkami”) całego Zespołu. Formą komunikacji jest też mail, lista dyskusyjna czy bezpośrednia rozmowa. Zainteresowane pracowniczki i pracownicy mogą również wysyłać zapytania i uwagi bezpośrednio do Zarządu. Bieżąca aktywność monitorowana jest również w trakcie dodatkowych spotkań z poszczególnymi koordynatorkami i koordynatorami projektów. Kierujemy się zasadą konsensusu. W sytuacjach trudnych czy przy tematach wrażliwych dążymy do sytuacji optymalnej dla każdej ze stron. Zespół zaangażowany jest również na etapie wyznaczania celów na każdy rok. Poświęcone jest temu osobne spotkanie, które odbywa się jesienią. W połowie roku organizacja spotyka się by wspólnie omówić to, co już udało się osiągnąć i skorygować ewentualne zmiany w ustalonym wcześniej planie działania.

W ostatnim okresie raportowania kontynuowaliśmy politykę zindywidualizowanych warunków pracy oraz zapewniania równych szans. Biorąc pod uwagę różną sytuację rodzinną i osobistą oraz stawiając na elastyczność w podejściu do wykonywanych zadań stosujemy:

  • możliwość rozpoczynania i kończenia dnia pracy poza standardowymi godzinami 9-17,
  • okresowe lub stałe zmniejszenie wymiaru etatu,
  • możliwość wykonywania części zadań zdalnie spoza biura.

W raportowanym okresie nikt z pracowników i pracowniczek czy wolontariuszy i wolontariuszek nie uległ wypadkowi ani urazowi, nie stwierdzono także obrażeń ciała, chorób zawodowych, a liczba straconych w związku z tym dni pracy wynosi 0.

W 2016 przeprowadzono w organizacji ankietowe badanie satysfakcji pracowniczej. Dzięki temu pracownicy i pracowniczki mieli możliwość wyrażenia swoich opinii, a Pracodawca z kolei otrzymał cenną porcję informacji o tym, co się sprawdza w organizacji, a co może wymagać poprawy.

FOB respektuje procedury Equal Opportunity Employer (EOE). Przy wyborze oraz awansie pracowników i pracowniczek nie stosuje się kryteriów dotyczących wieku, rasy, koloru skóry, płci (w tym ciąży i wychowywania dziecka), pochodzenia etnicznego i narodowego, orientacji seksualnej i stanu zdrowia. Uwzględniane są jedynie: wiedza, doświadczenie i umiejętności. Zasady te dotyczą także nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe. Zasady te zostały zapisane w zaktualizowanej polityce rekrutacji. Polityka rekrutacji to sformalizowane zasady naboru pracowniczek i pracowników.

Celem polityki rekrutacji jest opisanie zasad naboru pracowników i pracowniczek, ze szczególnym uwzględnieniem zapewnienia otwartości i konkurencyjności oraz zagwarantowania równego dostępu do miejsc pracy w FOB. W procesie rekrutacji może wziąć udział każdy, zarówno z, jak i spoza organizacji, pod warunkiem spełnienia wymagań formalnych i posiadania kompetencji potrzebnych na danym stanowisku, zakomunikowanych w ogłoszeniu.

Istniejący w organizacji system wynagrodzeń zależy od stanowiska i związanego z nim zakresu obowiązków, doświadczenia, kompetencji, stażu pracy oraz zaangażowania pracownika i pracowniczki. Takie same zasady obowiązują osoby zarządzające. Wszyscy pracownicy i pracowniczki, niezależnie od płci, otrzymują dodatkowe świadczenia w formie funduszu szkoleniowego oraz świadczenia urlopowego. Z funduszu szkoleniowego w 2015 skorzystało 47,62% osób a w 2016 61,11%. Z kolei ze świadczenia urlopowego skorzystało 70,59% uprawnionych w 2015 i 88,23% 2016 roku (pozostałe osoby, w szczególności osoby na  długotrwałych zwolnieniach lekarskich, macierzyńskich, wychowawczych, nie korzystały z dwutygodniowych urlopów, w związku z czym nie przysługiwało im świadczenie urlopowe). FOB nie prowadzi programów emerytalnych dla pracowników, natomiast pracownicy i pracownice oraz ich rodziny mogą korzystać z dodatkowej opieki medycznej w firmie POLMED na preferencyjnych warunkach.

W 2015 na stanowiskach koordynatorskich stosunek wynagrodzenia kobiet do mężczyzn wyniósł 0,98 a w 2016 wyniósł 0,90. Na menedżerskich stanowiskach stosunek wynagrodzenia kobiet do mężczyzn wyniósł 1,08 w 2015 i w 2016.  

Łącznie (średnia z dwóch lat) na stanowiskach koordynatorskich stosunek wyniósł 0,94 a na menedżerskich  wyniósł  1,08.

Na stanowiskach asystenckich w 2015 r. pracował 1 mężczyzna (asystent) i 1 kobieta asystentka, tak samo w 2016 r. Na stanowiskach dyrektorskich w 2015 i w 2016 pracowały kobiety.